Past urenbank binnen de mogelijkheden van uw bedrijf?

Wat houdt maatregel ‘urenbank’ in?

Een urenbank is een manier om de vaste arbeidscapaciteit flexibel te kunnen inzetten. Dat wil zeggen dat van medewerkers in drukke perioden wordt gevraagd langer te werken (zogenaamde plus-uren) en in rustige perioden minder te werken (zogenaamde min-uren), met behoud van op het contractueel afgesproken aantal uren gebaseerde maandsalaris. Bij een urenbank regeling worden de meer of minder gewerkte uren als een plus- respectievelijk minsaldo geregistreerd en binnen een bandbreedte gehouden dan wel aan het eind van een vooraf vastgestelde periode verrekend. Kenmerkend voor een urenbank is verder dat de werkgever bepaalt wanneer de urenbank ingezet wordt, dus zowel voor de plus- als de min-stand.

Urenbank – wanneer toepasselijk?

Een urenbank is toepasbaar als er pieken én dalen in het werkaanbod zich voordoen. Die pieken en dalen dienen zich binnen de salderingsperiode voor te doen, anders heeft het geen zin. Ook voor het opvangen van structurele groei of krimp is een urenbank slechts beperkt nuttig, namelijk tot aan de boven- of ondergrens van de uren.

Urenbank – ontwerpfactoren

1. Collectief of individueel (geldt het voor iedereen)
2. Bandbreedte vaststellen (maximum aan plusuren, minimum aan min-uren)
3. Salderingsperiode afspreken (per kwartaal, per jaar, of onbeperkt)
4. Afrekenen (bij plus-saldo uitbetalen, bij min-saldo verrekenen met verlof of kwijtschelden)
5. Maximum aantal plus-uren per dag en per week afspreken
6. Maximum aantal min-uren per dag en per week afspreken
7. Aanzegtermijn afspreken (wanneer gaat wijziging urenbank stand in)
8. Duur afspreken (hoeveel dagen/weken kan de urenbank in de plus of de min staan)
9. Ziekte en verlof op standaard manier berekenen (of verrekenen met urenbank stand)
10. Eventueel urenbank toeslag afspreken

Voor- en nadelen

? eigen mensen vullen piek op: die hebben de kennis

? voorkomen van stuwmeer aan overuren

? spreiden van lusten en lasten over alle medewerkers (niet alleen de groep die wil overwerken)

? medewerkers houden in piek en dal zelfde salaris

? goedkoper dan overwerk (omdat je in het dal de plus-uren kunt compenseren)

? behoud werkgelegenheid, aantrekkelijk werkgever kunnen zijn (want in dal niet meteen ontslag)

☹ medewerkers worden naar huis gestuurd op momenten dat de werkgever het wil

☹ vereist extra administratie (bijhouden plus- en min-uren)

☹ medewerkers kunnen minder gemakkelijk extra geld verdienen met overuren

Zie hier een voorbeeld uitgewerkt van een situatie van twee pieken per jaar met de zomer- en winterdip.

Hoe lossen we bovenstaande situatie op zonder urenbank? Stel dat op deze werkplekken niet meer uitzendkrachten ingezet kunnen worden. Dan sturen we vaak op vrijwillig verlof en overwerk (figuur 2).

Het kan echter ook met een urenbank. En dus minder overwerk en uitzendkrachten (figuur 3)!